Comment rédiger un avertissement de travail ?

Une lettre de reproche spécifique envoyée à une employée lui demandant de changer de comportement sous peine de licenciement disciplinaire est un avertissement. L’employeur ne pourra plus sanctionner les mêmes faits (Cass. Soc. 06.11.2019 : n° 18-20268).

La hiérarchie des sanctions disciplinaires

Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’une action du salarié qu’il estime fautive constitue une sanction disciplinaire .

Peu importe que cette mesure soit susceptible d’affecter immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (voir art. L. 1331-1).

Une sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute et non discriminatoire  ; sinon, elle peut être annulée par le juge.

Observations verbales

Les observations verbales (réprimandes, rappels à l’ordre, etc.) ne sont pas disciplinaires sanctions. En effet, une sanction suppose au moins un écrit (voir trav. art. L. 1331-1).

L’avertissement

L’avertissement est une sanction disciplinaire . En général, un avertissement est la sanction la plus légère.

Le blâme

Une fois formulée par écrit, la réprimande constitue une sanction disciplinaire à part entière. Le blâme peut être inscrit dans le dossier de l’employé, mais il ne s’agit pas d’une obligation ou d’un automatique.

La mise à pied disciplinaire

Une mise à pied disciplinaire est une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération décidée par l’employeur à titre de sanction.

Tout en affectant les salaires, il ne s’agit pas d’une sanction financière  : en fait, la perte de salaire est, dans ce cas, une conséquence de la suspension du contrat de travail inhérente à la mise à pied.

Transfert disciplinaire

Le transfert disciplinaire consiste en un changement de affectation ou lieu de travail , décidé par l’employeur pour sanctionner la faute d’un employé.

rétrogradation disciplinaire

La rétrogradation est une mesure de déclassement hiérarchique prise à titre de mesure disciplinaire.

Une telle sanction, accompagnée d’une réduction de salaire, est légale si elle est logiquement la conséquence d’une rétrogradation à un autre emploi.

Mais la rétrogradation accompagnée d’une réduction de salaire sans rétrogradation est une sanction pécuniaire interdite.

Licenciement disciplinaire

licenciement est la sanction la plus Le lourde qui doit se conformer à une procédure particulière.

Le licenciement disciplinaire peut être prononcé pour faute simple, grave ou grave. La priorisation de la faute a un impact sur la rémunération perçue par le salarié lors de la résiliation du contrat de travail.

Une sanction par faute : la règle de non-cumul disciplinaire

Les mêmes faits ne peuvent pas faire l’objet de plusieurs sanctions. sanctions

L’employeur doit donc toujours s’assurer de la manière d’écrire une lettre de reproche à un salarié, surtout s’il souhaite par la suite le sanctionner pour les actes fautifs en question.

En effet, en l’absence d’un fait nouveau, l’employeur ne peut invoquer un acte déjà sanctionné par un avertissement ou une mise à pied disciplinaire pour justifier le licenciement du salarié (Cass. soc. 18.02.2004, n° 02-41622 ; Cass. soc. 14.11.2013, n° 12-21113).

Tout reproche écrit peut être considéré comme un avertissement, selon le contenu de la lettre.

Ainsi, un simple e-mail de peaufinage, ou de reproche, adressé à l’employé peut être considéré comme une sanction disciplinaire  :

Par exemple : un e-mail, reprochant à un employé des violations des règles et procédures internes de l’entreprise et l’exhortant à se conformer à celles-ci règles et ne pas suivre ce type de pratique) (Cass. soc. 06.03.2007, n. 05-43698 ; Cass. soc. 18.03.2015, n° 13-28481).

Toutefois, ce n’est pas toujours le cas.

Ainsi, par exemple, les lettres d’un employeur qui demandent simplement à un salarié de se ressaisir et qui contiennent des propositions à cette fin (par exemple une proposition de changement d’affectation) ne constituent pas des sanctions disciplinaires (Cass. soc. 13 décembre 2011, n° 10-20135).

De même, dans une affaire où l’employeur avait envoyé au salarié un rapport d’entretien dans lequel il énumérait divers griefs et insuffisances qu’il lui attribuait, sans toutefois démontrer la volonté de les sanctionner : ce rapport n’équivaut pas à une sanction (Cass. soc. 12 novembre 2015, n° 14-17615) .

Cependant, la frontière est très mince entre une simple lettre de reproche et un avertissement, et la différence réside dans la façon dont le courrier est écrit. Il est donc important que les employeurs engagent un avocat spécialisé dans le droit du travail, qui seront en mesure de vous guider au mieux.

La Cour de cassation rappelle les risques d’une écriture hasardeuse d’une lettre de reproche, dans un arrêt du 6 novembre 2019 (Cass. Soc. 06.11.2019 : n° 18-20268).

En l’espèce, un salarié a été licencié, pour insuffisance professionnelle, a renvoyé l’affaire au Conseil du travail afin qu’il soit requalifié en licenciement sans motif réel et sérieux.

Elle a estimé qu’elle avait déjà reçu un avertissement pour les événements mentionnés dans la lettre de licenciement, de sorte que son employeur ne pouvait pas la licencier pour les mêmes faits.

Au contraire, l’employeur a affirmé que la lettre de reproche mentionnée par la salariée n’était que le compte rendu d’un entretien au cours duquel il a effectivement adressé divers reproches à la salariée en lui donnant préavis de modifier son comportement sous peine de sanction future. Il ne s’agit donc pas d’une sanction disciplinaire en tant que telle…

Ce n’est pas l’avis du juges.

La Cour de cassation a estimé que dans sa lettre, l’employeur formulait des reproches spécifiques à l’encontre de la salariée, l’exhortait « d’urgence » à modifier son comportement « radicalement » et « sans délai » sous peine de licenciement disciplinaire.

La High Court considère donc que cette lettre constituait un avertissement et que ces faits, déjà sanctionnés, ne pouvaient plus justifier un licenciement ultérieur, même pour insuffisance professionnelle.

Sources :

Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 6 novembre 2019 : RG n° 18-20268

Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 18 février 2004 : RG n° 02-41622

Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 14 novembre 2013 : RG, n° 12-21113

Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 6 mars 2007 : RG n° 05-43698

Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 18 mars 2015 : RG No. 13-28481

Cour de cassation, Chambre sociale, arrêt du 13 décembre 2011 : RG n° 10-20135

Par Maitre Virginie LANGLET le 9 décembre 2019

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